Les programmes de promotion de la santé mentale et du bien-être au travail ont de plus en plus d’importance pour les employeurs, privés comme publics. Pendant plusieurs années, la plupart des actions de prévention se sont limitées à l’analyse des risques psycho-sociaux. Si cette démarche est indispensable, il est devenu évident que l’absence de risques ne garantissait pas la présence de bien-être. L’approche complémentaire de la qualité de vie au travail vient combler ce manque et insuffler de bonnes pratiques au sein des organisations, et non plus seulement éviter les mauvaises.
Marc Bonnet (2010) l’a parfaitement résumé ainsi : « […] les problématiques humaines et organisationnelles sont devenues très complexes. Il est souhaitable de les aborder à travers plusieurs grilles disciplinaires ». Ce sont donc deux actions complémentaires, à mener en parallèle.
Qualité de vie et santé mentale au travail
L’Organisation Mondiale de la Santé (2007) définit la santé mentale comme « un état de bien-être dans lequel chaque personne réalise son potentiel, fait face aux difficultés normales de la vie, travaille avec succès de manière productive et peut apporter sa contribution à la communauté ».
Impossible donc de définir la santé sans décrire le bien-être. Quelques auteurs en psychologie le résument ainsi : « un état agréable, équilibré et durable de l’esprit et du corps en notant l’absence de souffrances, troubles ou inquiétudes » (Godefroid, 2001), ou encore l’impression de « vivre beaucoup d’affects agréables et peu d’affects désagréables » (approche hédonique). Ainsi, la santé mentale au travail ne peut pas seulement être définie par l’absence de symptômes pathologiques ou de risques, car cela ne garantit pas pour autant la présence de bien-être.
Les facteurs du bien-être
Le travail étant une activité sociale, cet état est atteint par le croisement de deux sortes de facteurs : les facteurs individuels, et les facteurs organisationnels. Les facteurs individuels du bien-être sont : l’optimisme, l’estime de soi et la capacité de résilience, qui est une notion d’adaptation face aux circonstances (stratégies de coping) mais aussi post-circonstances (capacité à rebondir suite au vécu d’un évènement désagréable).
Les facteurs organisationnels sont : la présence d’un soutien social au travail et hors travail, le climat de justice/d’équité au sein de l’organisation, les interactions positives, l’équipement de travail adapté, la charge et le rythme de travail adaptés, des missions claires avec de critères de performance identifiés. Ce sont autant d’actions positives à insuffler aux individus, équipes et organisations afin de prévenir l’apparition de risque et d’augmenter le sentiment de bien être.
Au sein de Belpaeme Conseil, nous sommes convaincus que les nouvelles approches sur la qualité de vie au travail ont tout leur intérêt dans la gestion des ressources humaines. Elles permettent d’instaurer une culture du « positif » et de la bienveillance en plus de chercher à éviter les risques, pour faire ressortir le meilleur des potentiels humains. Consultez les pages « nos domaines d’intervention » pour en savoir plus sur les actions menées par le cabinet !
… Par Cindy Valles et Audrey Richard
Références bibliographiques :
> Desrumaux, P. (2010). Le travail, risque psychosocial ou facteur d’épanouissement: De la survie au bien-être. Le Journal des psychologues, 283,(10), 26-30. doi:10.3917/jdp.283.0026.
> Henri Savall, Véronique Zardet, Marc Bonnet. GLOBAL IT gestion socio-économique des ressources humaines. Pratiques de la GRH dans les pays francophones, Vuibert, pp.8, 2010.